Maanantaina 2.11.2015 pohdimme luennolla muun muassa aineettomien elementtien olemassaoloa,
joita ovat esimerkiksi organisaation ilmapiiri ja sen identiteetti. Kuitenkin tämän tapaiset meille jo
itsestäänselvyydet eivät aina ole olleet itsestään selviä, tai ne eivät edes ole välttämättä olleet
olemassa ajatuksenkaan tasolla.
Ennen teollista vallankumousta johtajia korostettiin heidän syntyperänsä perusteella, eikä heidän
varsinaisten taitojensa pohjalta. Kuten hallitsijasukujen vallan uskottiin tulevan itse Jumalalta, eikä
tämän vuoksi johtajan valintaa sopinut kyseenalaistaa. Tällöin johtajuusasema rakentui enemmän
taikauskon varaan, nykytermein sanottuna johtajan johtajuustaidot ratkaistiin arvalla.
Teollinen vallankumous toi johtajuuteen uusia ulottuvuuksia, kun tuotannon kasvattaminen nousi
uuteen rooliin, jolloin johtajan organisointikyvyt kasvattivat merkitystään (kapitalismi).
Työntekijöiden tultua kasvottomiksi ”käsiksi” työkoneille syntyi eriarvoistumista, jolloin vanhan
säätypohjaisen yhteiskunnan tilalle syntyi uusi asetelma, luokkajako. Teollistumisen alkuvaiheessa
oli tapana ajatella, että työntekijää motivoi ainoastaan raha eikä mikään muu. Huonojen työolojen,
(ihmis-)oikeuksien olemattomuuden vuoksi työssäkäyvät alkoivat itse organisoitumaan
vastapainoksi johtajien asettamille vaatimuksille, minkä idea on pysynyt aina nykyaikaa asti samana
ammattiliittojen ja työnantaja puolen väitellessä työehtosopimusten sisällöistä.
Vasta 1950 ja 1960 – lukujen taitteessa syntyi ajatusmalli nykyajalle tutummasta johtajuusmallista,
jossa korostettiin johtajuuden erilaisia muotoja tilannekohtaisesti, eikä ainoana oikeana johtamisen
muotona nähty vain ja ainoastaan voimalla ja pelolla hallitsevaa auktoriteettia. Enää ei puhuttu
synnynnäisistä johtajista, vaan johtajuuden kelpoisuusvaatimukset tilannekohtaisesti täyttävistä
johtajista. Sama kehitys sai lisää tukea 1980 – luvulla, jolloin organisaation aineellisesta siirryttiin
aineettoman organisaation käsitykseen, eli siihen, että vain murto-osa organisaatiosta on helposti
havaittavaa ja mitattavaa. Moni organisaatiossa saattaakin olla ulkoisesti havaittavasti
samankaltaisia ominaisuuksia (voitot, tuotot, vaikutus työllistäjänä tai muulla tavoin
vaikutuksellinen), jolloin kysymyksen asettelun tulee kohdistua matkaan eikä itse päämäärään,
jolloin sanaa ”johtajuus” on tutkimuksen päämäärästä nähden sovellettava sen laajassa
merkityksessä. Hyvät tulokset on voitu saavuttaa esimerkiksi suurella riskinotolla, järjestelykyvyllä
tai ennakoivalla päämäärien asettelulla eikä johtajaa voi enää nähdä alamaistensa yläpuolella
leijailevana auktoriteetti hahmona, joka on saanut valtansa heihin itse Jumalalta.
Johtajuus ja johtaminen ovat käsitteinä siis muuttuneet historian saatossa. Yhteiskunnan arvot ja
aikakausi vaikuttavat siihen, että millaista johtamista pidetään optimaalisena, ja näin ollen sen
voidaan todeta heijastuvan yhteiskunnasta itsestään. Tästä voimme päätellä, että johtaminen ja
johtajuus ovat aina tietynlaisessa muutoksessa. Johtaminen on kulttuuri-, aika- ja
kontekstisidonnaista.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti