Luento 30.10.2015

Johtaminen psykologisena ilmiönä

Johtamisen voidaan määritellä koostuvan erilaisista psykologisista ilmiöistä, koska johtaminen tapahtuu aina sosiaalisessa ympäristössä. Näin ollen johtamisessa korostuu vuorovaikutus eri toimijoiden, esimerkiksi johtajan ja muun henkilöstön välillä. Yksilön toimintaa ohjaavat erilaiset sisäiset mallit, joihin vaikuttavat esimerkiksi aikaisemmat kokemukset, kulttuurin arvot ja normit sekä kasvuympäristö. Nämä tekijät vaikuttavat hyvin paljon johtajan toimintaan.

Hyvä johtaja tiedostaa ja arvioi omaa toimintaansa ja siihen vaikuttavia tekijöitä välttyäkseen erilaisilta virheiltä havainnoinnissa. Havainnoinnin virheet saattavat altistaa esimerkiksi stereotypioiden luomiselle tai attribuutioerheille, eli virheellisten päätelmien tekemiselle toiminnan taustalla. On tärkeää, että johtaja pyrkii kehittämään itseään tarkastelemalla omaa toimintaansa ja käyttäytymistään ja siihen vaikuttavia tekijöitä. Myös erilaiset persoonallisuusteoriat vaikuttavat organisaation toiminnassa, sillä ne luovat pohjan vallitsevalle ihmiskäsitykselle. Hyvä johtaja tiedostaa erilaisten persoonallisuusteorioiden olemassaolon, sillä ne antavat näkökulmia ja käsitteitä, joita voidaan työstää esimerkiksi osana oman toiminnan arvioimista. Mielestämme on erityisen tärkeää, että johtaja tunnistaa erilaisia ilmiöitä ja käsitteitä ihmisen käyttäytymisen taustalla, sillä se luo valmiuden oman toiminnan reflektoimiselle ja sitä kautta kehittämiselle.

Psykologiset termit olivat meille tuttuja sosiaalipsykologiasta, mutta niiden yhdistäminen organisaatiojohtamiseen ei varsinaisesti ollut. Olimme kutenkin ennakkokäsityksissämmekin jo pohtineet, että vuorovaikutus on hyvin merkittävä osa johtamista, joten johtamisen tarkastelu psykologisena ilmiönä on hyvin luontevaa.

Käytännössä johtaminen voidaan määritellä koostuvan kolmesta eri osa-alueesta. 1.Ihmissuhdetaidoista, joihin kuuluvat vuorovaikutustaidot, taito vaikuttaa ihmisiin ja ryhmiin sekä päätöksentekotaidot. Näkemyksemme mukaan vuorovaikutusosaaminen ja yhteistyötaidot ovat nyky-yhteiskunnassa korostuneet niin johtajuudessa, kuin muussakin organisaatioiden toiminnassa. Uskomme, että johtajuudessa on aikaisemmin korostunut etenkin auktoriteettiasema ja valta, mitkä taas nykyään ovat ehkä jopa toisarvoisia seikkoja.

2. Johtamistaidoista

Hyvällä johtajalla on perusteellinen tietämys yritystoiminnan tai instituution(esim. koulu, virasto) toiminnan osa-alueista ja tuntee näin toimintaperiaatteet hyvin.

3. Käsitteellisistä taidoista, eli kyvystä hahmottaa kokonaisuuksia tai nähdä yhteyksiä eri asioiden välillä.

 

Sensemaking ja organisaatio?

Luennolla käsittelimme myös ilmiötä sensemaking(Karl Weick), joka oli meille kaikille käsitteenä ennestään tuntematon. Ensimmäinen mielleyhtymä oli, että se voisi liittyä jotenkin järkeen ja rationaalisuuteen. Olimme siinä oikeilla jäljillä, ja oivalsimmekin luennolla, ettei termi ole aivan yksiselitteinen. Sillä voidaan tarkoittaa merkityksen antamista tapahtuneelle, eli sitä minkälaisia tulkintoja ihminen tekee sekä pyrkimystä selittää tapahtumien syitä. Sillä viitataan myös toiminnan tarkoituksenmukaisuuteen. Sensemaking liittyy mielestämme vahvasti johtajuuteen. Tarkoituksenmukaisella ja rationaalisella johtamisella voidaan saavuttaa yhteisymmärrys organisaation eri toimijoiden välillä. Kun koko henkilöstöllä on yhteinen tavoite ja päämäärä toiminnassaan, on johtaminen onnistunutta. 

 Ryhmä vai tiimi?

Pohdimme luennolla myös tiimin ja ryhmän merkityseroa. Mielestämme tiimin käsite korostaa jäsenten yhteistä päämäärää, jota aktiivisesti tavoitellaan. Ryhmä taas voi koostua yksilöistä, joilla ei välttämättä ole lainkaan yhteisiä intressejä. Se, että ryhmästä muodostuisi tiimi, on dynaaminen prosessi. Siihen tarvitaan ryhmän jäsenten sitoutumista päämäärän saavuttamiseen sekä keskinäistä luottamusta. Lisäksi on asetettava tavoitteita ja odotuksia sekä tunnistettava jäsenten vahvuuksia.

Konflikti, eli intressiristiriita syntyy, kun yksilöiden näkemykset eroavat toisistaan ja aiheuttavat näin negatiivisia tuntemuksia. Konflikti ei välttämättä ole aina huono asia, sillä toisaalta se voi myös ajaa osallisia arvioimaan tilannetta ja omia intressejä uudelleen suhteessa toiseen. Näin ollen konfliktitilanne voi myös olla ryhmän tai tiimin toimintaa kehittävä voimavara.

Meidän kohdalla saattaa olla, että toimimme vielä ryhmänä, sillä emme ole tehneet yhteistyötä tällä kokoonpanolla aikaisemmin. Oppimispäiväkirjaprosessin edetessä uskomme kuitenkin, että työskentelymme tuloksena kehitymme nopeasti tiimiksi, kun opimme tunnistamaan paremmin toistemme työskentelytapoja ja vahvuuksia.