Luento 3.11 luottamusjohtajuus

3.11 luennon teemana oli luottamusjohtajuus. Luennolla käsiteltiin myös paljon organisaatio kulttuureita, joista jo blogissamme aiemmin kirjoitimme (29.10). Organisaatio kulttuurit tietysti liittyvätkin vahvasti organisaation sisäisiin luottamus suhteisiin, kulttuuri voi olla luottamuksellinen ja avointa tai sisältää luottamus pulaa. Luottamuksen voi oikeastaan nähdä liittyvän organisaatiossa hyvin moneen asiaan ja päinvastoin. Luottamus vaikuttaa työilmapiirin, haluun panostaa yhteisiin tavoitteisiin jakamalla ideoita, ja sitä myötä tehokkuuteen ja tuloksellisuuteen. Vastavuoroisesti vuorovaikutus on toimivampaa työilmapiirin ollessa hyvä, ja vuorovaikutus kehittää luottamusta. Pohdimme ryhmämme kanssa, että luottamuksen luomiseksi on erittäin tärkeää käydä myös epävirallisia keskusteluja. Haasteellisimpana näimme luottamuksen luomisen kannalta e- johtajuuden. Vaikka esimerkiksi videopuhelut tuovat kasvot tutuiksi, on varmasti helppo tulla väärinymmärretyksi suurimman osan viestinnästä ollessa kirjallista. Epäluottamusta voi aiheutua myös siitä, että tällöin alainen ei välttämättä tule yhtä hyvin kuulluksi, vaan viestintä saattaa olla pääsääntöisesti toiminta ohjeita esimieheltä alaiselle. Luottamukselle ominaista on nimenomaan vastavuoroisuus, joten esimiehen käytös ei saisi olla liian kontrolloivaa tai alaisten mielipiteitä ja ideoita väheksyvää. Alaiset puolestaan voivat saavuttaa esimiehen luottamuksen hoitamalla hyvin tehtävänsä ja noudattamalla organisaation sääntöjä. Vastavuoroisuuden ohella e-johtajuudessa toden näköisesti unohtuu helpommin tuttavallinen luottamusta herättävä epävirallinen keskustelu. En tiedä auttaisiko tähän, jos organisaatioiden jäsenien välisessä sähköisessä viestittelyssä käytettäisiin hymiöitä. Mielestämme onkin kiinnostavaa, etteivät hymiöt ole kovin yleisiä työpaikkojen epävirallisemmassa viestinnässä, vaikka Oxford Dictionaries valitsi emojin vuoden 2015 sanaksi perinteisen sanansijaan ja hymiöiden on tutkittu lisäävän kirjallisten viestien ymmärrettävyyttä. 

Luottamuksen rakentamisessa harmillista on, että kaikkien henkilöiden välille luottamusta ei vain synny, koska ihmisiä on niin erilaisia. koska luottamusta ei vain voi pakottaa syntymään, joskus ehkä organisaatiot menettävät erittäin hyödyllisiä henkilöitä. Sen sijaan asia, jolle usein on mahdollista tehdä jotakin, on luottamuksen korjaaminen sen rikkouduttua. Luottamus voi rikkoutua esimiehen tai alaisen virheellisestä toiminnasta tai väärinkäsityksistä. olemme ryhmämme kanssa täysin sitä mieltä että luottamus kannattaa pyrkiä korjaamaan, vaikka se vaatisikin aikaa, energiaa ja paljon keskustelua sekä molemmilta osapuolilta tietenkin tahtoa korjata tilanne. Korjaamaton luottamus leviää helposti organisaation sisällä tai sen ulkopuolelle ja esimerkiksi koulun rehtorille tilanne olisi inhottava, jos opettajat, oppilaat ja oppilaiden vanhemmat kääntyisivät vastaan ja kaiken suunnittelu vaikeutuisi kevätjuhla ideoinnista uuden koulun opetussuunnitelman luomiseen. Lisäksi kouluympäristössä ei opettajien välinen ”työpaikkakiusaaminen” saisi ilmetä missään määrin, sillä se vie täysin pohjan siltä kuinka lapsia opetetaan kohtelemaan toisiaan tasavertaisesti. 

Luottamuksen korjaamiseen liittyen jäimme kuitenkin pohtimaan luennolla kuultua, ” Jos säröjä tai rikko, ensisijaisesti esimiehen vastuulla pyrkiä selvittämään tilanne”. Sillä alaisen tehdessä virheen vaikuttaisi mielestämme luontevammalta, että alainen pyytäisi anteeksi ja haluaisi korjata esimiehensä luottamuksen itseensä. jos esimies menisi pyytämään alaiselta anteeksipyyntöä, se vaikuttaisi helposti siltä, että esimies pitää itseään todella paljon ylemmässä asemassa, mikä ehkä vaikeuttaa vuorovaikutuksen sujumiseen. Koemme ehkä luonnollisemmaksi, että luottamuksen rikkoneen osapuolen on pyrittävä korjaamaan tilannetta, mutta tietenkin jos tilanne pääsee kärjistymään niin, että luottamus rakoilee molemmin puolin, on ehkä esimiehen viisasta ottaa korjaaminen tehtäväkseen.

Mahdollisesti tulevina johtajina halusimme koota lopuksi listan, jonka avulla muistaa miksi kannattaa nähdä vaivaa luottamuksellisen ilmapiirin luomiseksi. 

1.       Luottamus luo hyvää työilmapiiriä, jolloin erimielisyyksien selvittelyn sijaan jää aikaa ja energiaa enemmän työntekoon.
2.       Luottamuksellisessa ilmapiirissä jaetaan enemmän ideoita, joiden ansiosta innovaatiot ja
osaaminen leviävät. 
3.       Luottamuksellisessa organisaatiossa työvoima on pysyvämpää, kun ei tarvitse erimielisyyksien vuoksi vaihtaa työpaikkaa. Osaaminen ei karkaa muualle. Tämä on menetys etenkin, jos on käytetty varoja työvoiman kouluttamiseen.
4.        Edellä mainitusta johtuen kulttuuriltaan luottamuksellinen organisaatio on tehokkaampi ja tuloksellisempi.

Voimme siis hyvin uskoa, että luottamuksen tai sen puuttumisen vaikutukset ovat selkeästi huomattavissa organisaatiossa monilla tavoin ja sen tuloksellisuudessa.