Johtamisen perusteet (luento 4.11.2015)

Johtamisen perusteet (luento 4.11.2015)

Otimme luennolla opitun tiedon vertailupohjaksi sitä välittömästi koskevan lainsäädännön, minkä tarkoituksena on hahmottaa vähimmäisvaatimusten ja niiden luomien odotusten ylittämisestä tulevia tuloksia sekä johtajalta odotettua reagointia erilaisiin työilmapiiriä koskeviin tilanteisiin.

Yksinkertaisesti todettuna johtaminen on johtajalle kuuluvan direktio-oikeuden käyttöä, jonka perusteella hänellä on oikeus johtaa ja valvoa työtä (HE 157/2000). Edellä mainittuun oikeuteen kuuluu siis oikeus järjestellä töitä ja työmenetelmiä, työaikoja ja työn johtamista. Direktio-oikeuden vuoksi työntekijälle muodostuu vahvempi riippuvuussuhde työnantajaan, jonka vuoksi työoikeuteen on vakiintunut niin kutsuttu edullisemmuussääntö, jonka perustana on työntekijän suojeluperiaate. Lainsäädäntö luo vähimmäisodotukset työntekijöiden ja työnantajien toimintatavoille, kuitenkaan näiden odotusten täyttäminen ei mielestämme tarkoita automaattisesti, että joku olisi hyvä työntekijä tai varsinkaan hyvä työnantaja eli johtaja.

Johtajuus on merkitykseltään erittäin moniulotteinen, joka voi tarkoittaa toisille esimerkin antamista toimintatavoissa, kieltää tietty toiminta, luoda erilaisia odotuksia, havaitsimmekin näille kaikille eri tarkoituksille yhden yhteisen asian, vaikuttamisen johdettaviin. Tämän vuorovaikutuksen tulisi olla jatkuvasti luottamusta ja hyvää ilmapiiriä herättävää, sillä yksittäinenkin direktio-oikeuden käyttäminen yhdistyy lopulta suureen hitaasti rakentuvaan kokonaisuuteen, joka voi kuitenkin murentua yhdenkin laiminlyönnin tai muun vastaavan syyn seurauksena. Sitä monimutkaisempi kokonaisuudesta ja sen korjaamisesta tulee, mitä enemmän henkilöstöä kuuluu tämän direktio-oikeuden alaisuuteen. Luottamuksen saavuttamisen, ylläpitämisen, vahvistamisen ja korjaamisen tulee olla hyvän johtajan intressissä: sillä luottamus luo hyvää työilmapiiriä, josta syntyy motivaatiota suorittaa työtä työnantajan lukuun.

Työsopimuslain (55/2001, TSL) 2 luvun 1 §:ssä on todettu työnantajan yleisvelvoite, jonka mukaan: ”työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutettaessa tai kehitettäessä. Työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi.” Asettamalla työnantajalle yleisvelvoitteen lainsäätäjä on halunnut korostaa tietynlaisia piirteitä luottamukselle ja työilmapiirille kuten työntekijöiden suhdetta työnantajaan sekä heidän keskellä hallitsevaa suhdetta toisiinsa nähden. Lisäksi työnantajalla on velvollisuus huomioida työntekijät yksilöinä ja heidän osaamistaan tulee arvostaa ja kehittää. Jokaisella johtajalla on näin ollen velvollisuus saavuttaa luottamus työpaikalle, mitä tehokkaammin hän tässä yleisvelvoitteessaan onnistuu, sitä tehokkaammin se palvelee hänen ja kaikkien muidenkin etuja.

Luottamukseen tai sen puutteeseen johtavat syyt ja seuraamukset voivat olla järki – tai tunneperäisiä, näin ollen pääsäännöstä poiketen myös varsinaiseen työhön liittymättömät asiat voivat aiheuttaa muutoksia luottamuksessa. Esimiehellä ja alaisilla saattaa olla varsin erilaisia näkemyksiä luottamuksen menettämiseen johtuneista syistä: Esimies katsoo usein luottamuksen rikkoontuneen työtehtävien laiminlyönnin perusteella ja alainen katsoo luottamuksen horjuneen esimiehen pätevyyden puutteesta tai liiallisena kontrollina taikka hän ei pidä antamia lupauksiaan. Kuten kaikki riidat myös työriidat voidaan sovitella, jossa toinen riidan osapuoli voi tulla vastaan. Työnantajan ja työntekijän välisessä riidassa aloitekyvyn on tultava työnantajalta itseltään, jos on kyse työntekijöiden välisestä riidasta, työnantaja on velvollinen TSL:n asettaman yleisvelvoitteen nojalla edistämään sovinnon syntymistä. Valitettavan usein työpaikoilla tapahtuvat riidat päättyvät työsuhteen irtisanomiseen, ilman varsinaisen sovinnon saavuttamista.

Suurissa työyhteisöissä esimiehelle on tyypillistä jakaa työntekijänsä sisäpiiriin ja ulkopiiriin, jossa ulkopiiriin saavutettu luottamus on heikompaa kuin luottamus sisäpiirissä. Syitä jakamiselle voi olla monia kuten työmäärän tasapuolinen delegointi eteenpäin ja suhteen rakentaminen välillisesti ulkopiiriin, joka on vaikeaa tavoittaa samanaikaisesti.

Yhteenvetona voimme todeta, että hyvä johtaja kykenee tunnistamaan työyhteisön ilmapiiriin vaikuttavia tekijöitä, syitä ja seurauksia.